Onderzoek naar de effectiviteit van managers

Sinds 1972 wordt door de internationale organisatie W.J. Reddin & Associates Inc. onderzoek gedaan naar de effectiviteit van managers. Hoewel het ontwarren van effectiviteit een ingewikkeld proces is, heeft dit onderzoek tot nu toe een aantal belangrijke conclusies opgeleverd.

De effectiviteit van het management is overwegend gedragsgeoriënteerd. Dit betekent dat managers hun effectiviteit kunnen vergroten door bepaalde gedragingen aan hun totale gedragsrepertoire toe te voegen of deze te verbeteren of juist uit het repertoire te verwijderen.

Tussen effectieve managers bestaan grote individuele verschillen. Zo te zien zijn er vele verschillende wegen die leiden tot effectief management. Ons onderzoek toont duidelijk aan dat er niet zoiets is als de beste stijl of een recept voor effectief leidinggeven. Effectieve managers lijken te zijn 'verpakt' in veel verschillende soorten persoonlijkheden. In plaats van te proberen managers bijeen te brengen in keurige categorieën, lijkt het zinniger om deze individuele verschillen te herkennen en speciaal te benutten.

Ofschoon er grote individuele verschillen bestaan, zijn er een paar gedragingen die in het algemeen voorkomen onder zeer effectieve managers. Uit ons onderzoek is gebleken dat de volgende gedragingen constant zeer effectieve managers van minder effectieve managers onderscheiden:

Communicerend
Effectieve managers blijken zeer goed en duidelijk aan hun medewerkers kenbaar te maken welke prestaties zij van hen verwachten. Zij zijn er sterk op gericht om doelen te bepalen, ofschoon doelen in het algemeen op zeer verschillende manieren worden bereikt en maken daarbij geen gebruik van overdreven duidelijke structurering. Bovendien worden doelen bereikt door het gebruik van zeer verschillende management stijlen. Sommige managers bereiken hun doel op een autoritaire wijze, terwijl anderen een veel democratischer en op samenwerking gerichte werkwijze hanteren. De belangrijkste factor is dat er duidelijkheid wordt verschaft over de prestatie verwachtingen.

Resultaatgericht
Effectieve managers houden zich niet alleen intensief bezig met het bepalen van doelen, maar zij zorgen er ook voor dat de doelen daadwerkelijk worden gerealiseerd op een redelijk hoog niveau. Het onderzoek toont vrij duidelijk aan dat zeer effectieve managers een 'Resultaatgericht' klimaat creëren en daarbij volstrekt niet zelfvoldaan zijn waar het bereiken van doelen op een hoog niveau betreft.

Taakgericht
Het onderzoek laat zien dat effectieve managers bereid zijn om de verantwoordelijkheid op zich te nemen om de prestaties te vergroten door het werk dat hun medewerkers verrichten. Zij begrijpen heel goed dat conflictsituaties horen bij het management proces en dat het, om de gestelde doelen te bereiken, nodig is om besluitvaardig te zijn en verantwoordelijkheid te dragen. Bovendien hebben zeer effectieve managers in het algemeen plezier in hun werk en voelen zij zich prettig in de rol van manager.

Realtiegericht
Als een tegenwicht voor de variabele 'Taakgericht' zijn effectieve managers verrassend invoelend en begaan met de behoeften en gevoelens van hun medewerkers. Dit medeleven is echter direct gekoppeld aan de taken die de medewerkers moeten vervullen; het strekt zich niet uit over alle gebieden van het leven van de medewerker, maar wel in relatie tot het adviseren en begeleiden van medewerkers waarbij een oprechte interesse in hun carrièreontwikkeling wordt getoond. Er is bij effectieve managers ook een bepaalde gevoeligheid geconstateerd voor de capaciteiten en mogelijkheden van mensen en de bereidheid om oprechte waardering te tonen voor het gedrag en de prestaties van medewerkers.

Procesbewakend
Het onderzoek gaf duidelijk aan dat effectieve managers geen politieagenten'' zijn. Zij zijn zich echter zeer bewust van wat er zich op hun afdeling afspeelt en zij hanteren verschillende methoden om op de hoogte te blijven van de manier waarop hun medewerkers functioneren. Het is van belang, dat deze methoden sterk gerelateerd zijn aan eerder gestelde doelen en dat ze voornamelijk worden gebruikt als middel om informatie te verzamelen, die vervolgens kan worden aangewend om problemen op te lossen tijdens feedbackgesprekken. De koppeling tussen de variabelen Proces Bewakend en Feedback Gericht is zeer direct. Zeer effectieve managers vertonen Proces Bewakend gedrag om informatie te verzamelen die van belang is voor de feitelijke taak uitoefening.

Feedbackgericht
Op dezelfde manier waarop effectieve managers zich bezig houden met het duidelijk definiëren van verwachtingen, zijn zij net zo duidelijk gericht op het verschaffen van feedback aan medewerkers over hoe hun prestaties corresponderen met die verwachtingen. Gelet op de koppeling tussen de variabelen Feedback Gericht en Communicerend, blijkt dat zeer effectieve managers zowel positieve als negatieve kritiek leveren. Essentieel hierbij is dat feedback altijd wordt gegeven tegen het licht van eerder gedefinieerde verwachtingen. Feedback is een middel dat zowel gebruikt wordt om te communiceren en medeleven te tonen als om de noodzaak voor hoge prestaties te onderstrepen. Deze zogenaamde 'kerngedragingen' vertegenwoordigen niet alles wat iemand tot een effectief manager maakt, maar zij leveren de basis waarop andere gedragingen kunnen en moeten worden gebouwd.

De indruk bestaat dat er tenminste vijf belangrijke factoren zijn die de effectiviteit van het management beïnvloeden:

• Niveau binnen de organisatie
• Aard van het werk
• Kenmerken van de medewerkers
• Collega's
• Superieur

Het niveau van de manager binnen de organisatie, de specifieke aard van het werk waar hij de leiding aan moet geven, de ervaring en persoonlijkheid van de medewerkers en het unieke werkklimaat binnen de organisatie lijken dus alles te maken te hebben met de effectiviteit van het management. De onderzoeksresultaten geven onomstotelijk aan dat de zes kerngedragingen zeer effectieve managers onderscheiden van minder effectieve, ongeacht de invloed van specifieke kenmerken van het niveau, de taak, de medewerkers en het werkklimaat.